Twoje prawa
W relacji pracownik – pracodawca, pracownik zawsze jest słabszą stroną. Dlatego jedną z ważniejszych funkcji prawa powinna być ochrona słabszej strony stosunku pracy – pracowników. Niestety pomimo zapisania praw pracowników w różnych aktach prawnych, nie ma gwarancji, że pracodawcy będą go przestrzegać. Widać to po wynikach kontroli Państwowej Inspekcji Pracy. Przyczyny, tego są różne – niskie kary dla pracodawców, słabość instytucji państowych, niska kultura organizacyjna pracodawców, uchronność kary.
Rzadziej dochodzi do łamania praw pracowników, jeśli pracownicy są zorganizowani w związek zawodowy. Im więcej pracowników należy do związku w zakładzie pracy, tym skuteczniej mogą oni prowadzić negocjacje z pracodawcami; skłonić ich do przestrzegania swoich praw, poprawy warunków prac, czy podwyżki wynagrodzeń. NSZZ „Solidarność” na potrzeby pracowników zrzeszonych w Związku zatrudnia prawników specjalizujących się w prawie pracy.
Na obowiązujące w Polsce regulacje dotyczące praw pracownikó;w mają wpływ różnego rodzaju akty prawa międzynarodowego. Decydujące znaczenie w tym względzie ma Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP), prowadząca działalność normatywną.
Polska jest członkiem MOP od samego początku tj. od 1919 r. Wszystkie obowiązujące w Polsce przepisy w tym Kodeks pracy oraz ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z dnia 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.) muszą być zgodne z przyjętymi przez Polskę przepisami Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Jedną z podstawowych w zakresie przepisów ochronnych jest Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 1950 r. sporządzona w Rzymie w 1950 r. (Dz. U. 1993, Nr 61, poz. 284 z uzup.). Zawiera ona katalog podstawowych praw i zakazów w tym zakaz niewolnictwa i pracy przymusowej (art. 4), wolność zgromadzania się i stowarzyszania (art. 11) oraz zakaz dyskryminacji (art. 14). Spośród wymienionych szczególne znaczenie ma wolność zgromadzania i stowarzyszania ponieważ wywodzi się z niego prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich. Uważa się, że konwencja zapewnia swobodę ochrony interesów zawodowych członków związków zawodowych poprzez akcję związkową, a państwo musi zezwolić i umożliwić jej prowadzenie i rozwijanie.
Odpowiednio dostosowane przepisy w tym zakresie Polski ustawodawca zawarł w Kodeksie pracy zwłaszcza w odniesieniu do kwestii zawierania układów zbiorowych pracy, ponadto w ustawie z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach (Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 855 ze zm.), oraz w ustawie z dnia 5 lipca 1990 r. Prawo o zgromadzeniach (Dz. U. z 1990 r., Nr 51, poz. 297 ze zm.).
Nie można pominąć Europejskiej Katy Społecznej sporządzonej w Turynie dnia 18 października 1961 r. W dalszej kolejności należy wymienić inne, nie mniej istotne akty prawa międzynarodowego. Przykładowo konwencja Nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych przyjęta w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r. oraz konwencja Nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r., miały wyjątkowe znaczenie dla rozwoju ruchu związkowego w Polsce o czym świadczy zwłaszcza fakt, że obie te konwencje załączone zostały do porozumień gdańskich i statutu NSZZ „Solidarność” w 1980 r. Czytamy w nich m.in., że pracownicy bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji (konwencja 87). Ponadto w konwencji 98 czytamy, że pracownicy powinni korzystać z należytej ochrony przed wszelkimi aktami dyskryminacji, dążącymi do naruszenia wolności związkowej w dziedzinie pracy.
Szereg innych konwencji MOP odnosi się do zatrudnienia i ma korzystny wpływ na tworzone przepisy. Wyjątkowo w stosunkach pracy muszą być traktowani młodociani, dzieci i kobiety. Wydaje się, że różnych ograniczeń związanych właśnie z wspomnianymi podmiotami jest najwięcej. Rząd Polski przystąpił w dniu 14 stycznia 1921 r. do jednej z pierwszych konwencji międzynarodowych o zakazie pracy nocnej kobiet, zatrudnionych w przemyśle, podpisanej w Bernie dnia 26 września 1906 roku. Później były inne: w sprawie określenia najniższego wieku dopuszczania dzieci do pracy przemysłowej (konwencja Nr 95), w sprawie wieku dopuszczania dzieci do pracy w rolnictwie (konwencja Nr 10) czy ustalająca najniższy wiek dopuszczania młodocianych do pracy w pomieszczeniach podpokładowych i w kotłowniach (konwencja Nr 15).
Należy pamiętać, że wynegocjowanie i zapisanie praw, zarówno na gruncie prawa międzynarodowego jak i przepisów krajowych, to nie wszystko, pracodawcy muszą jeszcze ich przestrzegać. A to w dużym stopniu zależy też od pracowników.
Wskutek chorób zawodowych w UE umiera rocznie 142.400 osób, a prawie jedną trzecią z tych zgonów powodują substancje niebezpieczne, z którymi dochodzi do kontaktu podczas pracy, z czego przyczyną 21.000 zgonów jest azbest.
Na to czy miejsce pracy jest zdrowe, czy nie, mają wpływ różnorodne czynniki. Mogą one być związane na przykład z wykorzystywanymi w pracy maszynami, narzędziami, materiały. Szkodliwe lub niebezpieczne mogą być również procesy technologiczne, które związane są wykonywaniem określonej pracy.
Na komfort pracy wpływają również tak zwane czynniki psychospołeczne, np. wysokość wynagrodzenia, intensywność pracy, wydłużony czy nietypowy czas pracy, możliwość godzenia życia rodzinnego i pracy czy stabilność zatrudnienia.
Z badań Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Pracy i Życia (http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/90/pl/1/EF0890PL.pdf ) wynika, że około jedna trzecia europejskich pracowników uważa się za źle opłacanych, a około połowa
pesymistycznie ocenia swoją perspektywę kariery. Pracownicy częściej odczuwają
niezadowolenie, jeśli godziny pracy są wydłużone lub nietypowe, mają zwiększone natężenie pracy lub są narażeni na zagrożenia fizyczne lub obciążenie psychiczne. Jeśli ludzie mają większą kontrolę nad pracą (bez nadmiernej presji), mogą odczuwać większą satysfakcję z pracy.
Pamiętaj, że za bezpieczeństwo w pracy odpowiada pracodawca. Ty też masz wpływ na to w jakich warunkach pracujesz. W związku zawodowym łatwiej rozmawiać z pracodawcą o lepszej organizacji pracy czy poprawie warunków pracy.
Równość pomiędzy kobietami i mężczyznami jest jedną z podstawowych zasad cywilizowanego społeczeństwa. Prawo dotyczące jednakowego traktowania dało początek spójnemu, prawnemu zarysowi, który odegrał zasadniczą rolę w rozpowszechnianiu większego równouprawnienia w Unii Europejskiej od samego początku jej istnienia oraz w poszczególnych państwach członkowskich. Zaowocowało to znaczącym postępem w kierunku równouprawnienia płci w całej Europie. Raporty Komisji Europejskiej dotyczące równouprawnienia pomiędzy kobietami, a mężczyznami jasno odnoszą się do następujących zjawisk:
– wzorce społeczne zmieniły się podczas ostatnich dwudziestu lat i wzorzec mężczyzny jako głównego żywiciela rodziny został zmieniony na model rodziny, w której zarabia zarówno kobieta jak i mężczyzna;
– obecnie młode kobiety uczą się dłużej i więcej czasu poświęcają przyuczeniu do zawodu, tak jak robią to młodzi mężczyźni, przewyższają liczebnie mężczyzn w szkołach średnich oraz na uczelniach wyższych w większości z Państw Członkowskich, a także stanowią większość wśród absolwentów w Unii Europejskiej;
– wskaźnik zatrudnienia wzrósł bardziej w przypadku kobiet niż mężczyzn;
– istnieje ogólna tendencja do zawężania różnic między kobietami, a mężczyznami w zatrudnieniu, edukacji oraz pracy naukowej;
– udział kobiet na stanowiskach kierowniczych wzrósł, ponieważ więcej kobiet obejmuje wysokie stanowiska zawodowe i kierownicze;
Wzrost ekonomiczny i ogólny postęp w społeczeństwie umożliwia dalszy rozwój w tym kierunku. Jednakże, utrzymują się ciągle istotne różnice między sytuacją kobiet i mężczyzn. Ciągle kobiety bardziej niż mężczyźni narażone są na bezrobocie oraz długotrwałe bezrobocie na rynku pracy. Pośród dowodów na istnienie przeszkód związanych z równością płci, raport Komisji Europejskiej na temat równości pomiędzy kobietami, a mężczyznami podkreśla następujące elementy:
1. Ciągłe trudności dotyczące pogodzenia obowiązków rodzinnych z pracą w pełnym wymiarze:
– wskaźnik zatrudnienia kobiet z małymi dziećmi, jest średnio niższy o 12,7 proc. w porównaniu do kobiet, które nie mają dzieci. Wskaźnik zatrudnienia mężczyzn posiadających dzieci jest o 9,5 proc. wyższy niż wskaźnik zatrudnienia mężczyzn, którzy nie mają dzieci;
– kobiety w dalszym ciągu wykonują większość pracy w domu i rodzinie, ich praca nie ma charakteru ciągłego, co ma negatywny wpływ na ścieżkę ich kariery, zarobków oraz emerytury, kobiety dominują także w pracy o niepełnym wymiarze godzin;
2. Segregacja pod względem sektorów oraz zajmowanych stanowisk nadal istnieje na rynku pracy, gdzie wyraźnie zaznacza się przewaga kobiet zajmujących nisko płatne stanowiska, z wymaganymi niskimi kwalifikacjami lub w nisko wynagradzanych sektorach, podczas gdy nieproporcjonalnie więcej mężczyzn wykonuje zawody techników, inżynierów, finansistów oraz zajmuje stanowiska dyrektorów bądź kierowników;
3. Średnia różnica wynagrodzeń w Unii Europejskiej różnica wciąż wynosi ok. 17 proc., a jedynie niektóre z państw przedsięwzięły kroki mające na celu przeanalizowanie przyczyn i zredukowanie tej różnicy.
Pomimo dokonującego się postępu, potencjał kobiet jest wciąż nie wykorzystany i nie wystarczająco doceniany. Dalsza poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy leży w interesie nie tylko indywidualnych kobiet i mężczyzn, ale też gospodarki oraz społeczeństwa jako całości. Ustawodawstwo przeciwko dyskryminacja istnieje, lecz ustawodawstwo samo w sobie nie wprowadzi równości płci. Konieczna jest współpraca pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami w celu umożliwienia kobietom i mężczyznom lepszego godzenia życia zawodowego i prywatnego.
W krajach Unii Europejskiej ok. 15 proc. populacji to osoby niepełnosprawne. W Polsce, według spisu powszechnego z 2002 r., liczba osób niepełnosprawnych wynosiła prawie 5,5 mln, czyli 14,3 proc. ludności kraju. Z tego w 4 450 tys. osób posiadało prawne potwierdzenie niepełnosprawności.
Niepełnosprawność często staje się barierą, która powoduje, że osoby nią dotknięte są gorzej wykształcone, a przez to są mniej aktywni zawodowo. W konsekwencji osoby niepełnosprawne częściej dotyka zjawisko ubóstwa oraz wykluczenia społecznego. Osoby niepełnosprawne mają trudności w zdobyciu lub uzupełnieniu wykształcenia nie tylko na poziomie wyższym, ale także średnim a nawet podstawowym. Natomiast niskie wykształcenie lub jego brak zmniejsza szanse na rynku pracy.
Jednym z zadań społeczeństwa obywatelskiego jest wyrównywanie szans osób niepełnosprawnych oraz przeciwdziałanie ich dyskryminacji zarówno społecznej jak i zawodowej. W NSZZ „Solidarność” pracownicy niepełnosprawni mają szansę zwracać uwagę na swoje problemy i bronić swoich praw.
W Polsce prawa osób niepełnosprawnych gwarantuje Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w Art. 67 i 69, która mówi, że:
Obywatel ma prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zakres i formy zabezpieczenia społecznego określa ustawa.
Obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i nie mający innych środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego zakres i formy określa ustawa.
Osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają, zgodnie z ustawą, pomocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej.
O prawach pracowników niepełnosprawnych mówi również kodeks pracy, który m.in. zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
O zakazie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność mówi również ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
W ustawie czytamy m.in.:
„Kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (…), odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł.
Zakaz dyskryminacji ustawa nakłada również na agencje zatrudnienia. Podobną wymowę ma również przepis dotyczący informowania przez pracodawców o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego. Pracodawcy nie mogą formułować wymagań dyskryminujących kandydatów ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia (art. 95 ust 5 kodeksy pracy). Wynagrodzenie można uznać za najważniejszy element stosunku pracy, którego pracownik oczekuje od pracodawcy. W Kodeksie pracy ustawodawca zawarł podstawowe instrumenty służące ochronie tego świadczenia. Jednym z nich są przepisy określające prawidłowe zasady jego wypłaty. Zgodnie z panującym poglądem do elementów decydujących o prawidłowej i zgodnej z prawem wypłacie wynagrodzenia należy zaliczyć termin, miejsce oraz formę w jakiej zostaje ona dokonana
Emerytura to świadczenie pieniężne, które ma służyć zabezpieczeniu bytu na starość, osób ubezpieczonych z tego powodu, że ze względu na wiek nie mają zdolności do pracy zarobkowej lub straciły ją znacznym stopniu.
Żeby otrzymywać świadczenie emerytalne trzeba spełniać dwa warunki:
– osiągnąć odpowiedni wiek emerytalny (uzależniony od płci oraz zatrudnienia w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze);
– posiadać odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy.
W Polsce możemy wyodrębnić 3 grupy wiekowe dla których określone są osobne zasady dotyczące sposobu oszczędzania na emerytury i metod ich wyliczania a także przywilejów emerytalnych.
A. Ubezpieczeni urodzeni przed 01.01.1949 r. – będą mieli wypłacaną emeryturę wyłącznie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych ( I filar );
B. Ubezpieczeni urodzeni pomiędzy 31.12.1938 r. a 01.01.1969 r. – będą mieli wypłacaną emeryturę przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych ( I filar ), jednakże jeżeli zechcą mogą część składek odkładać w Otwartych Funduszach Emerytalnych ( II filar );
C. Ubezpieczeni urodzeni po 01.01.1969 r. – będą mieli wypłacaną emeryturę przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych ( I filar ), ale cześć składki muszą odprowadzać do Otwartych Funduszach Emerytalnych ( II filar ).
Dodatkowo istnieje możliwość oszczędzania na przyszłą emeryturę w III filarze. Jest on nieobowiązkowy a w jego skład wchodzą tzw. Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) oraz Indywidualne Konta Emerytalne (IKE).